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    北塔区“以四招破四题” 深入推进绩效管理改革.doc

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    北塔区“以四招破四题” 深入推进绩效管理改革.doc

    北塔区“以四招破四题” 深入推进绩效管理改革今年以来,北塔区坚持问题导向,以动态管理、分组考评、个性定制、绩效文化为抓手,深入推进绩效管理工作改革,破解了过去绩效管理中年终突击、龟兔赛跑、泛泛而考、消极应付等突出问题,构建起一套管理科学、公平公正、效率优先、激励有效的绩效管理体系,有力促进了各项工作的推进落实。以动态管理破题“年终突击”。在管理方式上,变过去的“考核导向”为现在的“动态管理”,给年终突击、年底造假现象踩了“刹车”。一是成立绩效管理工作委员会,下设“二组一办”,即党群部门工作组负责党群部门的绩效考评,政府部门工作组负责其他单位的绩效考评,绩效管理办公室负责全区绩效管理日常工作,由副区长兼任办公室主任。二是改革绩效考核办法,将日常动态化管理和年度考核评估有机结合,日常考核、年终综合核查和数据采集分别按 325 的权重计入年度考核总分,突出了平时工作的动态跟踪和督查督办,扭转了传统绩效考核重考核轻管理,重结果轻过程,重奖惩轻改进的倾向。三是建立绩效管理电子平台系统,全程监控、每月反馈、限时改进,使绩效管理工作信息更透明,各部门工作更有方向感、紧迫感,杜绝了“温水煮青蛙”效应。以分组考评破题“龟兔赛跑”。在考评手段上,变过去的“一起考评”为现在的“分组考评”,不仅减少了因各单位资源不平衡造成的考核公平问题,还减少了考核组因顾及被考核单位级别性质造成的考核失真问题。一方面,综合考虑工作性质、履职能力、人员编制等因素,将全区各单位分为 8 组进行考评,比如常委所在部门在一组考评、工会、团委、妇联等群团组织在一组考评,杜绝了因考评手段不科学造成的“龟兔赛跑”。另一方面,把过去不参加考评的区征收办、土地经营办、控拆违办等对北塔经济社会发展起重要作用的单位纳入了绩效管理范围,使绩效考评的赛场上不落下一个“运动员”。以个性定制破题“泛泛而考”。在指标设计上,变过去的“统一格式”为现在的“个性定制”,加强了各绩效指标针对性。全区除乡办场共用一套指标体系外,其他单位各有一套单独的指标体系。这套指标体系在内容上包含两部分,一是根据各单位的工作性质、工作内容、工作要求设计的“部门重点工作”,分值设为 300 分;二是每个单位都要完成的公共指标,分值为 700 分。与此同时,在各指标设计之初,还考虑了绩效指标的可操作性,使其既能反应真实工作情况,又能发挥绩效“指挥棒”作用。即定性考核与定量考核相结合,突出本质性、必要性的指标,坚决剔除可考可不考的项目,使过去的“考什么干什么”转化为现在的“干什么考什么”,从而提升了各考评单位的工作绩效。以绩效文化破题“消极应付”。在落实措施上,变简单运用“奖惩机制”为“绩效文化”导向,使全区干部认同并参与到绩效管理中来,彻底消除对绩效管理工作的消极应付心态。一是构建人人有任务的绩效文化。将绩效考核指标分解到单位、岗位、人员,形成单位绩效指标表、个人绩效指标表,通过单位目标的层层分解,强化责任落实,促进各级机关形成单位责任与个人利益的连带机制。二是构建人人有压力的绩效文化。实行“年度绩效考核总排名倒数第一的区直单位其党政主要领导就地免职”和“主要经济指标下滑幅度最大且低于全市平均水平的单位其党政主要领导就地免职”的严厉处罚措施。三是构建人人有激情的绩效文化。参照市绩效考核个人奖金情况,大幅提高个人绩效考核奖金,使工作业绩与绩效奖金挂钩,最大限度调动全区干部的工作积极性。

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